Conversatorio: De la Práctica a la Teoría en las Organizaciones -   lunes 07/03/16
¿Cómo logramos que las organizaciones sean grandes lugares para trabajar?

Conclusiones
Son las 9 y media de la mañana. Aún no llega nadie, paso por la salita y está dispuesta…vacía. Cierto desasosiego e incertidumbre…¿Qué habrá pasado?. Sigo a la oficina y actúo como siempre, abro el archivo, guardo el bolso, dejo las revistas en la gaveta para el próximo taller de Asessment Center…enciendo el computador y me digo, ya estoy aquí, asi que ¡invitaré  ¡al que esté disponible!.
Camino resuelta a la oficina de Eduardo y si podrá reunirse a partir de las 11, pues que bueno, invito a la asistente administrativa, es interesante escuchar diferentes opiniones. Ana anuncia su arribo en el  nuevo horario de hoy. Sea pues, lo importante es continuar con el ciclo que iniciamos la semana pasada.
Disposición, actitud proclive al logro, compromiso y conversar, llegar a acuerdos que beneficien al grupo,  se hace necesario persistir. Alrededor de estos temas estuvimos hablando la semana pasada. Todas son oportunidades para practicar.
Y llega muy pronto al trabajar con el tema de hoy.  Con unos comentarios iniciales sobre la  encuesta de Great Place to Work , Ana empieza a escribir y concluye: yo estoy viendo que todos estos aspectos ¡son actitudinales!. Es cierto, afirmo, “y además, te dan la razón Eduardo, el mayor peso recae sobre los supervisores”, sonríe asintiendo con la cabeza, “por supuesto”.
Antes de entrar al punto, introduzco a Sirett,  la participante que se encuentra hoy en el grupo  y le pregunto sobre lo que comentamos el primer día:  ¿crees que el adiestramiento sea útil en las organizaciones?, “claro que sí, yo aprendí a trabajar haciendo cursos de todo” –  indago- “la gente que asiste a los cursos que dan en las empresas pareciera que no aplican, nos seguimos quejando de que la atención al cliente no es buena, por ejemplo”- levanta un poco los hombros y su gesto indica algo que ella traduce en palabras” bueno, cada quien…”. Queda bajo la responsabilidad de cada quien aplicar lo que le enseñan. Si, estamos claros.
Comunicación, respeto, confianza son aspectos de la encuesta. Pregunto: ¿Qué es para nosotros en Venezuela un buen lugar para trabajar?- “donde haya respeto” dice Sirett, “es importante que uno se sienta bien donde está”-  “pero eso tiene una parte no tan buena” tercia Eduardo, “hay gente que se queda en el sitio y no avanza más porque se sienten bien”.
“Todos esos aspectos son subjetivos, ¿no hay una manera de hacerlos más objetivos?“- continúa, “si, pudieran ser las competencias”- le digo- “de hecho muchas organizaciones venezolanas emplean el modelo de competencias”. ¡Ese es el quid del asunto!, entre Ana y yo explicamos brevemente en qué consiste ese modelo, donde en la base se encuentran principios y valores, lo actitudinal es muy importante, como en la encuesta de GPTW.
¿Qué ha pasado entonces en nuestras empresas?, “será que ellos pasan por los cursos pero los cursos no pasan por ellos” (E). Entonces los consultores tenemos que cambiar de actitud, quizás no criticar, acompañar, monitorear, estimular otras iniciativas como las de crear departamentos de innovación y desarrollo, Eduardo apunta: “hacer quizz como en la escuela, como decia JR la semana pasada, caerles de improviso y  preguntar” o…
Pensemos,  ¿qué organizaciones donde hemos trabajado son buenos lugares?:  en la Electricidad de Caracas, había  autonomía, trabajo por proyectos que se chequeaban semanalmente, conversábamos mucho (C/A). Dice E, en la industria petrolera: “ahí me enseñaron a trabajar, a como se hacían las cosas, que era permitido y que no (por la cultura), quien se salía de eso se rayaba, había encuentros familiares los fines de semana. Eso generaba compromiso organizacional”
Uhmm! es interesante, Ana comenta sobre una empresa que gestiona los Comités de errores, similares a los círculos de calidad,  se analizan las fallas y se proponen correctivos. Seria buenísimo incluir primero lo positivo como en el feed-back. Si, tal vez.
A lo largo de la conversación he hecho comentarios vinculados a lo académico, por mi experiencia como psicóloga prestada a la educación superior y al asesoramiento de tesis, Eduardo comenta sobre el trabajo de su hija en bachillerato, con el cual no está de acuerdo, Ana sugiere a Pilar Sordo como autora, yo le insto a  escuchar, la conversación ha tomado otro giro…nos despedimos cuando tocan a la puerta, ¡ya es la hora!.
E: siempre aprendemos algo ¿cómo es que se llama la autora?
A. ¡ésta es la mejor hora de la semana!
Yo: Si, hacen falta estos espacios para conversar… Oye, si la gente se comunica más por mensaje telefónico que en persona, ¿de qué está hablando la gente en las organizaciones?.
Ese será el tema de la próxima semana
MSc Cleotilde González
Psicología del Desarrollo Humano
29/02/2016
cleog09@gmail.com